2005人力资源管理十佳人物

2005-12-30 浏览()
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年末,各种各样的人物奖项可谓层出不穷,相对于人才行业来说,最引人注目的莫过于“中国人力资源管理年度十佳人物奖”。

为表彰在人力资源管理方面做出突出贡献的个人,中国企业评价协会和新浪网评出了2005年中国人力资源管理年度十佳人物。这些人物是——

青岛港董事局主席 常德传

入选理由:他推出了青岛港自己独特的五大核心竞争力,并培养出许振超这样的新时代产业工人,将一个普通落后的青岛港打造成为现代化的世界级大港。他创建的青岛港教育机制、分配机制、用人机制、管理机制也成为人力资源管理的宝贵财富。

人物故事

舍生忘死保护国家财产

青岛港之所以发生了翻天覆地的变化,原因有很多,其中最不可或缺的是常德传,他曾经9次舍生忘死保护国家财产。

1989年8月12日9时55分,胜利油田黄岛油库遭雷击起火,10时45分,常德传从青岛乘船赶到现场组织灭火抢险。到下午4点,风向由北转南,凶猛的火舌严重威胁着黄岛油港,更大的爆炸随时都有可能发生。为避免更大的损失,青岛市指挥部下达了撤退的命令。接到命令后,参加救火的人员都纷纷上船,只有常德传一个人留在最后。一直等到绝大多数人都撤离了黄岛油港后,常德传才被人推上了最后撤离的一条船。

船刚刚开出后,码头上不断有人跑来呼救,常德传果断下令返航救人。就这样,在这次震惊全国的黄岛油库灭火抢险中,常德传整整5天4夜坚守在前线,指挥着3000多名海港职工与烈火展开殊死决战,最终保证了海港安然无恙。

许继集团董事长 王纪年

入选理由:他深谙企业经营管理,20年磨一剑,从1984年开始,企业人事劳动分配制度的改革和90年代的股份制改造,使许继销售收入20年增长302倍。他致力于用高新技术改造传统机电加工业,实现了技术创新和产品结构调整。他创造实施的量化动态人事管理改革为国企改革探索出了新思路。

人物故事

用司机吸引“海归”人才

作为许继集团的董事长兼总裁,王纪年不仅提出了企业在用工制度、内部分配、人才引进等方面远离“三条死亡线”的理论,在吸引人才方面还有着独特的方法,用司机吸引“海归”人才的故事在集团内广为流传。

有一次,一对“海归”夫妇到许继集团考察完毕后,公司派专车送这对夫妇到机场。路上,“海归”夫妇问开车的司机每月拿多少工资,司机说,各种补贴加一起有1000多元(这在七八年前数目很可观)。“海归”夫妇又问:“厂里的专家月薪能拿到上万元,你不嫌少吗?”这位司机很平静地说:“知道啊,可没有他们拿的1万元,就没有我的1000多元。何况,公司是根据每个人的工作业绩定薪酬的,我如果干得出色也能拿到那个数。”于是,这对“海归”夫妇下决心来许继工作。

王纪年说:“营造尊重人才的社会环境,充分发挥人才的作用,这便是许继成功发展的秘密。”

北京现代汽车副总经理 庄杰

入选理由:他是北京现代项目筹备组重要成员之一,总结提炼出符合北京现代发展需要的人力资源管理体系,使公司在专业人才用才、育才方面积累起成功经验,较好地解决了国有企业用人机制。他启动的“创建学习型组织、争做知识型员工”工程和“八位一体”的培训方式,为企业造就和聚集了大量知识型人才和复合型人才。

人物感言

从政府官员到企业高管

庄杰有多年政府工作经验,曾任北京国际信托投资有限公司总经理助理,他的梦想一直是想做一些实际性的管理工作。然而,他的梦想经过多年以后在北京现代汽车有限公司实现了。

在获奖后,庄杰激动地说:“我个人喜欢富有挑战性的工作,政府多年的工作经验,对自己从事企业管理有很大的帮助。在角色转变之后,自己能够更多把精力投入到实际工作当中去,尽管每天工作非常辛苦,但内心非常充实。现代市场经济大潮中,不仅呼唤一批公务员精英成长起来,也呼唤一批富有才干的人员投入到企业家队伍当中。我认为目前首都经济恰恰缺乏一批训练有素、富有献身精神的复合型企业家队伍,或者职业经理人队伍。如果这支队伍不建立起来,首都经济就会缺乏活力,如果这支队伍早日建立起来,首都经济的腾飞指日可待。我愿为首都经济发展尽自己最大的努力。”

全聚德集团董事长 姜俊贤

入选理由:他致力于传播“全聚德”百年品牌形象,实施精品战略。在集团内开展 “七大创新”活动和人事、用工、分配三项制度的改革,形成了有利于人力资源开发的培养、竞争、激励机制。他在全国餐饮业率先推出的特许经营管理体系,以及“两权分离”和“两线运营”的经营发展思路都有首创意义。

人物心得

老字号应挖掘品牌内涵

姜俊贤是使国有老字号餐饮企业再现辉煌的代表人物之一。在我国经济的转型时期,曾经辉煌的老字号企业,遇到了前所未有的挑战。然而,百年老店“全聚德”却能历经风雨而不衰。

20年来,“全聚德”由单店到集团,由独营到连锁,由国内到国外,今天的“全聚德”已经是中国餐饮业的一支联合舰队,为老字号在新时代的振兴谱写了新的篇章。

在人才问题上,姜俊贤认为:老字号以前的传人是以师带徒,容易犯形而上学的错误。师傅带徒弟,在老字号说是一种艺术。但是这种艺术只可意授、不可言传,没有标准化是不能实现的。所以要靠现代科学的手段,进行标准化控制。姜俊贤说:“忽视对文化的挖掘和理解,忽略品牌内涵是老字号品牌常犯的错误。只有学会古为今用,老字号才能永葆青春。”

中国电子科技集团第27研究所所长 薛海中

入选理由:他是我国光电系统工程研究和科研管理方面的学者和科技专家,在信息、光电、导航对抗等领域有多项技术突破。他设计实施“以预计利润为基础”的工资核算方案,解决了设计师系统的薪酬待遇问题。他积累的完整的经营思路,为形成国防科技系统人力资源框架奠定了基础。

人物精神

让“神六”与祖国心心相连

“神六”升空那一刻,中国电子科技集团第27研究所沸腾了,因为27所研制的3套车载机动站在整个测控系统中发挥了重要作用。

航天测控与通信系统负责飞船从发射、运行到最终返回的全程测控和通信,是飞船升空后和地面唯一的联系途径。为了保证这一系统万无一失,薛海中曾带队到发射基地作了5次用户回访,共耗时一年多,对27研究所研制的其中3套车载站了进行了指标测试、维修,并了解设备状态稳定度,确保了“神六”通讯系统畅通无阻。

信息产业电子第11设计研究院董事长 赵振元

入选理由:他推进的整体改制,使这家设计研究院市场占有率、合同总额收入连续两年大幅增长。他主持的《设计院员工持股的决策与实施》,较好地解决了国企改制中人力资本保值增值的难点,具有较强的借鉴价值。

人物壮语

“做国际芯片设计业的引领者”

2004年,第11设计研究院成功中标中芯国际在上海的8英寸芯片项目,首次打破了国际工程公司在国内8英寸芯片工程设计上的垄断,率先实现了国内设计院自主进行8英寸芯片工程的设计。

赵振元带领第11设计研究院以每年翻一番的高速度发展,使该院销售额从他上任初期的每年3000万上升到如今的6亿多元。他提出的企业发展战略和经营战略使得该院走上了跨越式发展的良性轨道,也使该院成为国内最大的集成电路工程设计院。2002年以来,他带领该院职工深化改革,创造了国内大型工程设计单位国有相对控股、员工实际控股的新模式。

赵振元说:“11院立志做国内一流强院的决心始终没有变,做国际芯片设计业的引领者的目标始终没有变。今后,11院的全体员工将再接再厉,研发出更多的高科技成果,以产业报国!”

南京大学商学院院长 赵曙明

入选理由:他长期从事人力资源管理及企业跨国经营方面的研究,著述颇丰。他致力于传播“现代管理之父”德鲁克先生的学术思想,是最早将西方人力资源管理理论引进到中国,并将西方人力资源理论与中国实践相结合的学者之一,也是中国人力资源管理教研与实务领域中,最具影响的管理大师之一。

人物历程

“能吃苦是人的核心竞争力”

在赵曙明的职业历程中,体现了“吃苦是一种核心竞争力”的精神。

高中毕业后,赵曙明回南通海安农村做了生产队的拖拉机手。一年后,作为村里唯一的高中毕业生,赵曙明被任命为村党支部副书记。在乡下,他养过猪、挑过粪、修过河坝。赵曙明说:“我想我的吃苦能力是从农村培养起来的。”

1974年,经过推荐和考试,赵曙明被南京大学录取。当时,赵曙明连26个英文字母都认不全,但他没有退却。宿舍晚上9点半熄灯,他就到厕所、忍着臭气看到夜里一两点才钻进冰冷的被窝。后来,他成了学习的先进并当上了英语年级的班长。 大学毕业后


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